Ziele definieren

Um den Erfolg des Reorganisationsprojekts greifbar zu machen, müssen im Voraus Ziele definiert werden. Vier wesentliche Teilziele einer altersgerechten Unternehmensführung sind:

• die Sicherung eines längeren und produktiveren Verbleibs erfahrener MitarbeiterInnen
• stabile Integration junger MitarbeiterInnen
• systematischer Know How- und Wissenstransfer zwischen den Generationen
• Abbau ergonomisch (gesundheitlich) nachteiliger Arbeitsplätze und Aufgaben

Eine solche Personalstrategie ist tatsächlich realisierbar, da Arbeit ein gesundheitsfördernder Entwicklungsraum sein kann und produktive Arbeit eine wichtige Grundlage dafür bietet, dass jede/r Mitarbeiter/in gesund, interessiert und aktiv bis zum regulären Pensionsantritt bleiben kann.

Viele berufsbedingte Erkrankungen können durchaus verhindert werden. Denn: es ist nicht die Arbeit, die Menschen demotiviert, krank und invalid macht, sondern es sind Fehlanforderungen in der Arbeit. Diese entstehen deshalb, weil sich die Arbeit und wir selbst uns im Laufe eines Erwerbslebens gravierend verändern. Das Ziel einer altersgerechten Unternehmensführung ist es, diesen individuellen Wandel zuzulassen, vorauszudenken und optimal durch Flexibilität, Verantwortung und Wahlmöglichkeiten zu nutzen. Die Personalstrategie „Generationenbalance“ ist das Ergebnis einer solchen Unternehmensführung.

Zielgruppen einer altersgerechten Reorganisation
Notwendig sind Maßnahmen für alle Funktions- und Personengruppen eines Unternehmens, da sich der längere Verbleib der Generation 50+ an den Einstellungen, Erwartungen und Verhaltensweisen der "Anderen" mitentscheidet. Denn Voraussetzung für einen längeren Verbleib ist es, dass die älteren ArbeitnehmerInnen überhaupt bleiben dürfen und ihr Verbleib auch gewollt wird. Der längere Verbleib gelingt nur durch sozialen Einschluss und dieser setzt eine mentale Integration der Generation 50+ voraus. Der erste Schritt zum Verbleib dieser Generation ist die Öffnung der Umgebung für sie.

Daher sind die Zielgruppen in der Reihenfolge ihrer Bedeutung folgende:

• Zielgruppe Nr.1: Entscheidungsträger, Führungskräfte und Vorgesetzte
• Zielgruppe Nr.2: die Meta-ExpertInnen, also Prozessverantwortliche, OrganisationsentwicklerInnen, DienstplanerInnen, ControllerInnen, PersonalentwicklerInnen, TrainerInnen, ArbeitsmedizinerInnen, PsychologInnen
• Zielgruppe Nr.3: die jüngeren KollegInnen und die Teams
• Zielgruppe Nr.4: die MitarbeiterInnen über 50

Natürlich bedeutet dies nicht, dass mit Maßnahmen für die Älteren gewartet werden soll, bis alle anderen Funktionsebenen sich verändert haben, sondern der beste Beginn ist der, der auf allen Ebenen gleichzeitig stattfindet. Wichtig aber ist es, die Änderung nicht von den 50+ alleine und zuerst zu erwarten.