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Glossar

Erklärungen und häufig verwendete Begriffe

Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Es gibt keine generell akzeptierte Definition des Begriffs ältere Arbeitnehmerin bzw. älterer Arbeitnehmer, weil die Definitionen je nach Betrachtungsweise variieren. In der Arbeitswelt werden häufig 45 Jahre als künstliche Schwelle definiert.

Alternsgerechtigkeit
Alternsgerechtigkeit ist eine Haltung und (Unternehmens-)Strategie, welche die Unterschiede zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verschiedenen Alters wahrnimmt und entsprechende Bedürfnisse befriedigt.

Alternsmanagement
Ist der Aufbau von Strukturen und Instrumenten, um Stärken und Bedürfnisse aller Altersgruppen zu berücksichtigen. Alternsmanagement ist praktisch ident mit Generationenmanagement, nur dass man bei diesem nicht von Altersgruppen, sondern von Generationen spricht.
Im Unterschied dazu setzt Alternsgerechtigkeit an den Bedürfnissen der Älteren an.
Eine alternsgerechte Arbeitswelt sichert die Zukunftsfähigkeit für Person und Betrieb durch alternsgerechte Betriebs- und Personalführung.

Altersgerechte Didaktik
Didaktik ist die Wissenschaft vom Lehren, altersgerechte Didaktik berücksichtigt die spezifischen sozialen Faktoren des Lernens bei Älteren, wie zum Beispiel negative Schulerfahrungen, Lernentwöhnung, Versagensängste, Lern-Motivationsstruktur, Vorwissen und Lebenserfahrung in der Lehr-Methode.

Arbeitsfähigkeit
Ist das Zusammenspiel von individueller Gesundheit, Kompetenz und Einstellungen mit den Arbeitsanforderungen. Sie beschreibt das Potenzial eines Menschen, eine Anforderung zu einem gegebenen Zeitpunkt unter den gegebenen Bedingungen zu bewältigen.

Altersgrenze
Die Altersgrenze ist das gesetzliche Alter des Übergangs in den Ruhestand, in der gesetzlichen Pensionsversicherung der Wechsel von der Beitragszahlerin bzw. vom Beitragszahler zur Pensionistin bzw. zum Pensionisten. Um eine Alterspension beziehen zu können, muss – neben der erforderlichen Mindestversicherungszeit – ein bestimmtes Lebensalter vollendet sein.

Altersteilzeit
Die Altersteilzeit dient dazu, älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, ihre Arbeitszeit zu reduzieren, ohne auf Pensionsansprüche zu verzichten. Die Altersteilzeit kann längstens für einen Zeitraum von fünf Jahren in Anspruch genommen werden.

Arbeitsmarkt
Als Arbeitsmarkt wird der (in der Regel ökonomisch-abstrakt gemeinte) Ort bezeichnet, an dem die Nachfrage nach und das Angebot von Arbeitskräften zusammentreffen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement
Betriebliches Eingliederungsmanagement kann als Zusammenfassung aller Maßnahmen bezeichnet werden, die dazu dienen, bei bzw. nach Beeinträchtigungen, Beschwerden oder Erkrankungen die Arbeitsfähigkeit  wiederherzustellen und zu erhalten, um so eine bestehende Arbeits-/Dienstunfähigkeit möglichst zu überwinden sowie um einer Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen.

Demografie
Die Demografie bzw. Bevölkerungswissenschaft befasst sich mit der Entwicklung der Bevölkerung, sowohl mit ihrer Zahl als auch mit ihrer Verteilung im Raum. Die betriebliche Demografie beschäftigt sich mit der Zusammensetzung der Belegschaft in Hinsicht der Dimension Alter und gibt einen wichtigen Hinweis über die Altersverteilung im Betrieb.

Demografischer Wandel
Der demografische Wandel beschreibt den Veränderungsprozess der Altersstruktur der Bevölkerung Österreichs, insbesondere der Erwerbstätigen.
Die steigende Lebenserwartung – kombiniert mit der Abnahme der Geburtenrate (Ende des Babybooms der Nachkriegszeit, Pillenknick) – verändert die altersspezifische Zusammensetzung unserer Gesellschaft und der Erwerbstätigen so deutlich, dass immer mehr Ältere immer weniger Jüngeren gegenüberstehen. Die über 40-Jährigen stellen heute bereits die stärkste Altersgruppe dar. Da sie synchron älter werden und weniger Junge nachrücken, ist die Bevölkerungspyramide auf den Kopf gestellt.

Ergonomie
Ergonomie ist die Schaffung geeigneter Ausführungsbedingungen für die Arbeit des Menschen. Die Ergonomie beschäftigt sich mit der Schnitt- bzw. Nahtstelle zwischen dem Menschen und seinem Arbeitsplatz. Diese sollte so optimal wie möglich gestaltet sein. Es werden bei den Tätigkeiten, den Arbeitsabläufen und der Arbeitsorganisation viele Aspekte berücksichtigt.

Generationenmanagement
Siehe Alternsmanagement.

Intelligenz
Unter Intelligenz wird die kognitive* Leistungsfähigkeit des Menschen verstanden.
(* von lateinisch cognoscere – erkennen, erfahren, kennenlernen)

Die Erfahrungen – so auch die Erfahrung in der Arbeit –, die wir im Laufe unseres Lebens machen, und Fakten, die erlernt werden, werden als kristalline Intelligenz bezeichnet. Für ein gutes Arbeiten ist der Rückgriff auf diese Wissensbestände (also der Rückgriff auf die kristalline Intelligenz) sehr wichtig. Die kristalline Intelligenz wächst mit der Erfahrung und daher mit dem Alter.

Die Fähigkeit, sich Neues anzueignen und die Geschwindigkeit zu lernen, wird als fluide Intelligenz bezeichnet. Die fluide Intelligenz ist bei Jüngeren höher ausgeprägt, diese schneiden beispielsweise bei Arbeiten unter Zeitdruck meist besser ab.

Kompetenz
Kompetenz (lat. competere – zu etwas fähig sein) bezeichnet die Fähigkeit (psychologisch) und ist gleichbedeutend mit der Zuständigkeit  eines Menschen, bestimmte Aufgaben selbstständig durchzuführen.

Kontinuierlicher Verbesserungsprozess
Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP) bedeutet: stetige Verbesserung der Produkt-, Prozess- und Servicequalität. Dies geschieht durch Zusammenarbeit in kleinen Schritten (im Gegensatz zu sprunghaften einschneidenden Veränderungen). KVP ist ein Grundprinzip im Qualitätsmanagement und unverzichtbarer Bestandteil der ISO 9001.

Lernen
Ist der bewusste und unbewusste individuelle oder kollektive Erwerb von geistigen und körperlichen Kenntnissen und Fertigkeiten oder Fähigkeiten. Lernen kann als Änderung des Verhaltens, Denkens oder Fühlens aufgrund verarbeiteter Wahrnehmung der Umwelt oder Bewusstwerdung eigener Regungen bezeichnet werden.

Explizites Lernen
Dabei wird Lernen aus typischen Lehrsituationen (klassische Weiterbildung) heraus verstanden, in denen z.B. neues Wissen vermittelt wird.
Ergebnisse sind beispielsweise neue Informationen über Maschinen, letzter Stand der Technik, rechtliche Änderungen etc.

Implizites Lernen
Darunter wird selbstständiges Lernen aus Alltagssituationen heraus verstanden, aufgrund von oft unbewussten Erkennungsprozessen. Ergebnis ist ein nicht (direkt) lehrbares Wissen, z. B. Sozialkompetenz, erfolgreiche Problemlösestrategien etc.

Lebenslanges Lernen
Lebenslanges Lernen umfasst alle formalen, nicht formalen und informellen Lernformen an verschiedenen Lernorten – so auch die Arbeit, von der Kindheit bis ins hohe Alter. Lernen wird als konstruktives Verarbeiten von Informationen und Erfahrungen zu Kenntnissen, Einsichten und Kompetenzen verstanden.

Mehrgenerationenunternehmen
Unternehmen, in denen mehrere Generationen zusammenarbeiten und in denen diese Unterschiedlichkeiten genutzt werden. Das Unternehmen ist nicht nur auf eine Generation ausgerichtet.

Produktivität
Der traditionelle Produktivitätsbegriff in der Ökonomie setzt Tätigkeiten des Menschen in Relation zum Stückpreis des Produktes, das aus dieser Tätigkeit entsteht.
Produktiv im nicht ökonomischen Sinn bedeutet, etwas Sinnvolles zu tun, Werte zu erzeugen, die sozial und individuell nützlich sind. Produktivität in diesem Sinn bedeutet, dass Menschen arbeiten können, wollen und dürfen, also produktiv und ganzheitlich arbeitsfähig sind.

Werte
Werte bestimmen nachhaltig Denken und Handeln der Menschen und wirken sinnstiftend auf den Einzelnen, wie auch auf Gruppen und Gemeinschaften.

Wissen
Wissen ist behaltene (gespeicherte) Information.

Explizites Wissen
Darunter versteht man von außerhalb an den Betrieb herangetragenes und lehrbares Wissen. Explizites Wissen ist formal, gut vermittelbar. So etwa die Vermittlung von technischen Änderungen, neuen Anwendungsmöglichkeiten von Systemen oder Ähnliches. Explizites Wissen kann daher leicht weitergegeben werden. Es ist diese Form von Wissen, auf der das Hauptaugenmerk der typischen Weiterbildung und Trainings liegt.

Implizites Wissen
Gemeint ist damit unbewusstes Wissen, das im Arbeitsprozess durch Versuch, Nachahmung, Routine etc. erworben und nicht ausdrücklich gelehrt wird. Damit ist persönliches, an die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter gebundenes Wissen gemeint, das nicht oder zumindest nur schwer systematisch übermittelbar ist. Darunter fallen zum Beispiel ein persönliches Verständnis eines Fachthemas oder die Intuition im Kundenkontakt. Implizites Wissen basiert auf individueller Erfahrung, persönlichen Vorstellungen, Perspektiven, Idealen, Werten und Emotionen. Es besteht aus persönlichem Können und Handlungsroutinen.

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