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Altersgerechtes Arbeiten

Wie fördern Führungskräfte erfolgreich unterschiedliche Generationen?

Die Altersdurchmischung von Teams und passende Handlungsspielräume spielen eine bedeutende Rolle, wenn die Produktivität in Unternehmen nachhaltig gesteigert werden soll.
Führungskräfte verteilen Aufgaben und bestimmen den Handlungsspielraum ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Als Führungskraft kann man durch eine passende Verteilung von Aufgaben die Motivation stärken. Die Aufgaben und Tätigkeiten sollten zu individuellen Fertigkeiten und Fähigkeiten passen, manchmal ist auch das Alter von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern von großer Bedeutung.
Fallbeispiel: Eine ältere Zielgruppe braucht ältere Verkäuferinnen und Verkäufer

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden sich immer wieder fragen, wie viel sie bei ihrer Arbeit selbst entscheiden dürfen bzw. müssen. Manche sind zufrieden, weil es sich immer wieder ergibt, dass sie ein Projekt oder eine Aufgabe zu Ende bringen dürfen. Sie sind stolz darauf und freuen sich dann auch, ein Lob ihrer Führungskraft zu erhalten. Auf der anderen Seite ist es für Führungskräfte eine Herausforderung, jedem einzelnen Teammitglied den passenden Handlungs- und Entscheidungsspielraum zu ermöglichen.

Doch es lohnt sich! Vielen jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gefällt es zum Beispiel, wenn sie schnell für die Chefin oder den Chef Fakten zu einer Problemlösung liefern müssen. Das fordert sie heraus. Wenn es um das Lösen von komplexeren Problemen geht – egal ob technischer oder zwischenmenschlicher Art –, wird die Führungskraft wahrscheinlich auf Ältere zurückgreifen. Ältere gehen tendenziell gelassener an die Lösung von Problemen heran, haben mehr Erfahrung und lassen sich weniger schnell aus der Ruhe bringen. Im Fall von jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern holt die Chefin, der Chef die Fakten von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter relativ rasch ab. Ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benötigen aufgrund ihrer Erfahrungen meist weniger inhaltliche Anleitungen und arbeiten selbstständiger. Die Führungskraft weiß, dass sie bzw. er überlegt und zügig arbeiten wird. Beide Generationen erhalten Lob!
Fallbeispiel: Versicherungsabschlüsse

  • Es ist wichtig, die Qualitäten unterschiedlicher Generationen zu fördern.
    Fast genauso wichtig ist es, darüber auch zu sprechen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird auf diese Weise bewusst gemacht, dass jeder Mensch einmal jung ist, dass viele in die Situation kommen, familiäre Pflichten zu haben, und dass es unausweichlich ist, einmal selbst zu den Älteren zu gehören.
    Welche Bedürfnisse können verschiedene Generationen haben?
    Dazu drei Beispiele zur Veranschaulichung

     
  • Führungskräfte sind der Schlüssel für jede Unternehmenskultur!
    Führungskräfte sind immer die, die mitentscheiden, wie am Arbeitsplatz kommuniziert wird. Kommunikation ist die Basis für gut funktionierende Zusammenarbeit. Sie trägt maßgeblich zu Produktivität bei und hilft unter anderem, Fehler zu vermeiden.

    Maßnahmen für alternsgerechte Führungsarbeit
     
  • Auch wenn es im Unternehmen noch nicht üblich ist – planen Sie Ihre erste und dann regelmäßige Teambesprechungen und laden Jung und Alt dazu ein!
    Teambesprechungen brauchen Impulse und Struktur.
    Gestalten Sie Ihre Teambesprechungen so, dass jeder, egal ob jung oder alt, zu Wort kommt und offen sprechen kann.
    Fallbeispiel: Wöchentliche Teambesprechung

     
  • Versuchen Sie, typische Vorurteile zu vermeiden:
    Wenn jüngere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einer Führungskraft ein Dorn im Auge sind, wird sie vielleicht denken: „Die Jungen haben eh nur die neuen Medien im Kopf, am Wochenende lungern sie herum und gehen auf schräge Partys, bei der Arbeit engagieren sie sich nicht.“ Mit solchen Vorurteilen reduziert man die Motivation der jungen Generation.
    Aber auch das Gegenteil ist möglich: Eine jüngere Führungskraft, sportlich und mit Spaß an schnellen Entscheidungen, hat Freude an ihrem größtenteils jungen Team. Sie versteht nicht, warum sie mit den beiden „Oldies“ im Team nicht warm werden kann. Sie nimmt sich daher auch nicht die Zeit, die Kenntnisse und Erfahrungen der beiden für den Erfolg der Abteilung zu nutzen.
    Die Generation der 30- bis 40-Jährigen fällt in Unternehmen weniger auf, als dies die Jungen oder die Älteren tun. Sie gehören noch nicht zu den Älteren, haben aber schon Erfahrungen gesammelt und arbeiten engagiert. Sie sind bemüht, eine gute Vereinbarkeit von Familie und Arbeit zu erreichen.
    Jede dieser Generationen hat spezifische Stärken. Schade wäre es, diese nicht zu kennen. Nutzen Sie die Stärken, das gesamte Team wird profitieren!
    Fallbeispiel: Vorurteile überwinden, um Arbeitsfähigkeit zu fördern

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