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bei älteren FacharbeiterInnen in der Schmid Schrauben Fabrik Hainfeld
Abbildung zeigt ein stilisiertes Haus mit 4 Stockwerken (Gesundheit, Kompetenz, Werte, Arbeit) und einem Dach (Work Ability) Grafik 1: Haus der Arbeitsfähigkeit
Quelle: Ilmarinen 2007
Förderungsmodell der Arbeitsfähigkeit Grafik 2: Förderungsmodell der Arbeitsfähigkeit
Quelle: Ilmarinen/Tempel 2002, 237.

Arbeitsgestaltung

Die EU und ihre Mitgliedsstaaten haben sich im Rahmen des Europäischen Rates von Lissabon im März 2001 zum Ziel gesetzt, die Erwerbsquote der Über-55- bis 64-Jährigen bis 2010 deutlich – auf mindestens 50% – anzuheben. Aktuell ist Österreich von diesem Ziel noch weit entfernt.

Eine der Ursachen dafür ist, dass Österreich – ähnlich wie auch Deutschland und andere europäische Länder – vor allem seit den 1980er Jahren auf eine Frühpensionierungspolitik setzte. Diese basierte auf einem breiten Konsens unterschiedlicher Interessen (Politik, ArbeitgeberInnen und Beschäftigte) und zielte darauf ab, Umstrukturierungsprozesse der österreichischen Wirtschaft zu erleichtern und möglichst sozial verträglich zu gestalten.

Wesentliche Ursache der Frühpensionierungspolitik war also die Umstrukturierung und nicht eine etwaige Leistungsminderung der betroffenen ArbeitnehmerInnen. Dieser Befund trifft auf Österreich gleichermaßen zu wie auf Deutschland (vgl. Maintz 2004, 41). Mit dieser Politik wurde jedoch dem Defizitmodell des Alterns Vorschub geleistet und eine Auseinandersetzung mit alternden Belegschaften erschwert. Es gilt nun, den fehlenden Lernprozess rasch nachzuholen.

Überholtes Defizitmodell des Alterns

Lange Zeit wurde Altern weitgehend mit einem Verlust von Leistungsfähigkeit gleichgesetzt. Dieses Defizitmodell des Alterns ist längst überholt und wissenschaftlich widerlegt.

Physische Leistungsfähigkeit: Im Hinblick auf die physische Leistungsfähigkeit trifft zwar zu, dass diese im Verlauf des Alterns abnimmt. Dies geschieht mitunter allerdings schon sehr früh und nicht erst wenige Jahre vor der Pensionierung.

  • Charakteristika physischer Leistungsfähigkeit, wie etwa Schnelligkeit, Flexibilität oder Kraft erreichen bereits zwischen Pubertät und frühem Erwachsenenalter ihren Höhepunkt
  • Auch Sinnesfunktionen wie das Sehen und Hören verschlechtern sich im Laufe des Lebens, das Hörvermögen bereits ab dem 20. Lebensjahr (vgl. Maintz 2004, 42-44). Die Reduktion der physischen Leistungsfähigkeit ist – abgesehen vom Altern – von einer ganzen Reihe weiterer Faktoren abhängig: neben alterungsbedingten und psychosozialen Faktoren zählen dazu auch arbeitsbedingte Einflüsse.

Kognitiv-mentale Fähigkeiten und soziale Kompetenzen

Gleichzeitig sind kognitiv-mentale Fähigkeiten und soziale Kompetenzen bei Älteren häufig stärker ausgeprägt. Dies gilt beispielsweise:

  • Die Fähigkeit, das Wesen eines Problems in seiner Komplexität zu erfassen, zu verstehen und lösungsorientiert zu bearbeiten (Problembewältigung)
  • Der kreative Einsatz von Erfahrungswissen kann die Arbeitsbewältigung deutlich verbessern
  • Das geschärfte Bewusstsein für eigene Grenzen und Möglichkeiten verbessert soziale Kompetenzen ebenso wie eine höhere Akzeptanz und Toleranz für unterschiedliches Denken, Wissen, Fühlen und Handeln von Individuen. Etc.

Hinzu kommt, dass Abbauprozesse der physischen Leistungsfähigkeit vermieden bzw. verlangsamt werden können, beispielsweise durch eine alternsgerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen:

  • so kann etwa dem Nachlassen der Sehkraft durch eine Verstärkung der Beleuchtung und/oder die Erhöhung des Kontrasts an Sicht- und Messgeräten entgegengewirkt werden
  • das Nachlassen der Kraft kann kompensiert werden, indem Arbeitsabläufe so gestaltet werden, dass sie kein übermäßiges Beugen, Bücken oder Verdrehen der Wirbelsäule verlangen, dass genügend Pausen zwischen den Arbeitsaufgaben gegeben sind und die MitarbeiterInnen über das korrekte „Heben und Tragen“ informiert werden (vgl. Ilmarinen/Tempel 2002, 239-241).

Laut Maintz (2004, 45) sind Arbeitsbedingungen für ältere ArbeitnehmerInnen dann förderlich, wenn:

  • „Erfahrungswissen gefragt ist;
  • flexible (individuelle) Arbeitszeitmodelle in Anspruch genommen werden können;
  • die Arbeitsaufgaben zeitlich flexible Erledigung erlauben und
  • an die individuellen Leistungsvoraussetzungen angepasst sind;
  • mit Jüngeren in kollegialer Atmosphäre gearbeitet wird;
  • unternehmensseitig die Qualifizierung gefördert wird
  • und ein Klima der altersunabhängigen Wertschätzung der Persönlichkeit herrscht“.

Wissenschaftliche Studien belegen, dass es keinen Zusammenhang zwischen dem Alter und der Arbeitsbewältigung gibt: Ältere ArbeitnehmerInnen haben sich als gleichermaßen produktiv und professionell wie jüngere ArbeitnehmerInnen erwiesen (vgl. Ilmarinen 1999, 171-172). Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass die Arbeitsfähigkeit eines Menschen von einer Vielzahl verschiedener Faktoren abhängt.

Haus der Arbeitsfähigkeit

Ein breit gefasstes Verständnis von Arbeitsfähigkeit hat der finnische Wissenschafter, Juhani Ilmarinen (2007), entwickelt und im „Haus der Arbeitsfähigkeit“ dargestellt (vgl. Grafik 1). Das Haus besteht aus vier Stockwerken, die aufeinander aufbauen:

  • der Gesundheit des Individuums, d.h., seines/ihres Leistungsvermögens
  • der Kompetenz, d.h., dessen/deren Fertigkeiten und Wissen
  • den Werten, d.h., Einstellungen und Motivationen
  • der Arbeit, d.h., deren Inhalten und Anforderungen, deren Umgebung etc.

Den individuellen Fähigkeiten und Einstellungen kommt dabei eine gleichermaßen wichtige Bedeutung zu, wie der konkreten Arbeitsorganisation und Führungskultur im Unternehmen sowie dem jeweiligen familialen und gesellschaftspolitischen Umfeld.
(vgl. Grafik 1)

Für Österreich ist es eine große Herausforderung, Maßnahmen zu setzen, die einen längeren Verbleib im Arbeitsleben ermöglichen. Zur Verbesserung bzw. Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit hat Juhani Ilmarinen ein Konzept entwickelt (vgl. Grafik 2), das vier Handlungsfelder einbezieht:

  • das Individuum, mit seinen Fähigkeiten und seinem gesundheitlichen Zustand
  • die Arbeitsumgebung
  • die Führungsorganisation
  • die professionelle Kompetenz

Sind diese vier Handlungsfelder ausgewogen und verfügt das Unternehmen über eine gute Arbeitskultur, kann damit gleichermaßen der Erhalt der Arbeitsfähigkeit Älterer wie auch Jüngerer gesichert werden. Damit können gleichzeitig die Voraussetzungen geschaffen werden, für:

  • die Sicherung von hoher Produktivität und Qualität der erbrachten Arbeit
  • das Wohlbefinden und hohe Lebensqualität der MitarbeiterInnen
  • gleichzeitig werden Möglichkeiten der MitarbeiterInnen für einen sinnvollen und produktiven Lebensabend gefördert.

Das Förderungsmodell kommt nicht nur älteren MitarbeiterInnen, sondern gleichermaßen auch den jüngeren zugute (vgl. Ilmarinen/Tempel 2002, 236-238).
(vgl. Grafik 2)

Passen sich die Arbeitsbedingungen dem Älterwerden der Erwerbstätigen nicht an, führt dies zu Produktivitätsverlusten durch „innere Pensionierung“, Anstieg von erschöpfungsbedingten Krankheiten und schleichendem sozialen Ausschluss älterer, leistungsfähiger Menschen.

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